Eignungsdiagnostik - Flachs Personalentwicklung

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Eignungsdiagnostik

Die richtigen Menschen an die wichtigen Stellen!
Einsatzfelder der Eignungsdiagnostik:

Personalauswahl, Personal-/Führungskräfteentwicklung, Platzierung im geeigneten Umfeld, Laufbahnentwicklung, Nachfolgeplanung, Berufsberatung, Studieneignung.

Man kann in Menschen nicht "hineinsehen". Aber man kann sie fragen und beobachten. Und man sollte auch diejenigen fragen, die sie bisher beobachtet haben.
Beispiel für das kompakte Anforderungsprofil einer Führungsnachwuchskraft
Methoden zur Feststellung der Eignung:

  1. Biografischer Ansatz: Analyse vergangenheitsbezogener Merkmale (zB Interviews)
  2. Simulationsansatz: Verhalten in konkreten Situationen (zB Assessmentcenter)
  3. Eigenschaftsansatz: Erfassung von Merkmalen/kognitiven Fähigkeiten (zB Tests)

Durch den trimodalen Ansatz (Kombination der 3  Ansätze) ist die optimale Erfassung vieler relevanter Facetten der Anforderungskriterien möglich.

Geeignete Instrumente zur Personalauswahl und -entwicklung erfüllen folgende, wissenschftlich überprüfte Kriterien:

  • Objektivität: der Test misst die Merkmale unabhängig vom Testleiter/-auswerter
  • Reliabilität: der Test misst die Merkmale exakt, ohne Messfehler
  • Validität: der Test misst die Merkmale, die er messen soll
Informationen zum Diagnostik-Tool BIP (Bochumer Inventar)
Woran erkennt man Potenzialträger?

Klären Sie in Verbindung mit dem künftigen Anforderungsprofil folgende Fragen:

  1. Glauben die Bewertenden, und wenn ja in welchem Umfang, dass der Kandidat die intellektuellen Fähigkeiten hat, diese Anforderung/en in der Zukunft zu erfüllen?
  2. Glauben die Bewertenden, dass der Kandidat den persönlichen Wunsch/die Eigenmotivation hat, diese Anforderung/en in der Zukunft zu erfüllen?
  3. Glauben die Bewertenden, dass der Kandidat den dafür nötigen Durchhaltewillen hat, sich in Richtung der Anforderungen zu entwickeln?

Die Antworten auf diese Fragen ergeben das Potenzialprofil in Bezug auf die künftigen Anforderungen. Eignungsdiagnostische Absicherung wird empfohlen.
Im Optimalfall sind diese Instrumente auch mit einer aussagekräfigen Vergleichsgruppe ausgestattet (Normierung).
Typologien wie z. B. nach C. G. Jung oder Marston (MBTI, Insights, TMS, DISG) eignen sich alleinstehend zur Personalauswahl nicht, da sie in der Regel kein Kompetenzniveau messen, sondern lediglich Präferenzen/ Vorlieben. Sie können evtl. unterstützende, tendenzielle Hinweise zu Kommunikationsstilen oder Teamrollen geben.

Einfach ausgedrückt: nur weil es jemand mag oder gerne hätte, heißt das noch lange nicht, dass er es auch kann. Dazwischen stehen Lernmotivation, Durchhaltewille (Volition), Übung und manchmal auch etwas Talent. Auch wird die zu geringe "Typenanzahl" dem Individuum meist nicht gerecht, die Messungenauigkeiten sind hoch.

Kontakt


Flachs Personalentwicklung

Schleifweg 28

D - 97273 Kürnach
(bei Würzburg)

Tel.       +49 163 2318889
Mail       khf@flachs.net





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